会計事務所の採用サイト｜着手前に揃える3点セットと費用感
先日、まったく別の事務所の打ち合わせで、ほとんど同じことを言われました。
「そろそろ、採用サイトを作り直したいんですよね」
しかも1件ではありません。 40〜50名規模の事務所の代表の方から、ほぼ同じタイミングで続けてご相談をいただきました。
面白いもので、こういう相談は重なるときは重なります。
そして相談内容もよく似ています。
「媒体とエージェントに毎年けっこう払っている」
「でも応募の質が上がらない」
「いいと思った人には競合と比較され辞退されてしまう」
「自社の採用ページはあるけど、正直、動いていない」
このあたりです。
私はこの相談をいただくとき、
いつも同じことを最初にお伝えしています。
採用サイトはあって当たり前、前提条件として考えたほうが判断しやすいですよ、と。
今日はその話をします。
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この記事でわかること
- 給与で差をつけにくい会計事務所の採用では、採用サイトは前提条件
- 着手前に揃えるのは、写真協力・インタビュー対応者・データ開示の3点セット
- 費用感は150〜250万円で、経験者1名分の紹介手数料とほぼ同じ
こういうこと、ありませんか？
まず、あるあるを並べます。
- 求人媒体とエージェントに毎年数百万円払っているが、費用の中身を検証したことがない
- 採用サイトがない 事務所HPに採用ページがあるだけ
- 採用サイトはあるが、最後に更新したのが3〜4年前
- 「事務所名」で検索しても、自社の採用ページが上位に出てこない
- サイトを作った当時の担当者しか中身を触れず、実質誰も更新できない
- 在宅勤務もリモートもやっているのに、サイト上では「在宅可」の一言で終わっている
- リニューアルしたい気持ちはあるが、何から手をつけるか分からず数年経っている
どうでしょうか。
特に最後の1つは、本当によく見ます。
先日の打ち合わせでも、採用サイトのリニューアルは前回の面談で合意していたのに、
他のテーマの話が盛り上がって時間切れになり、
そのまま次回送りになりました。
これ、誰も悪くないんです。 やりたいことが多い事務所ほど、こうなります。
だからこそ、判断に必要な材料を先に揃えておくことが効きます。
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そもそも、採用サイトがないと何が起きるのか？
先に、いちばん大事な話をします。
採用サイトは「あったほうがいい」ものだと思われがちですが、私はそう思っていません。
ないと、どれだけお金を出しても人が雇えない。
もう、そういう構造になっています。
給与では、そもそも目立てない
こう言うと、「給与を上げれば来るのでは」と思われるかもしれません。
たしかに、来る可能性はあります。
ただ、現実には上げきれません。
なぜなら、既存の職員様との兼ね合いがあるからです。
新しく入る人だけ突出した金額を出せば、いま頑張ってくれている職員様との整合が取れなくなる。
だから、出せる金額には上限ができます。
その結果どうなるか。
求人票に並んだとき、良くも悪くも、給与では目立たないんです。
同じような金額が横に並びます。
だとすれば、求職者に
「同じ給料なら、ここで働いてみたい」
と思ってもらうしかありません。
そのために必要なのが、コンテンツです。
給与が高くても、低くても、結局手を入れることになる
これ、給与水準に関係なく起きます。
給与が高い場合
金額で目は引けます。
ただ、そこで必ず「この金額を出す事務所は、どんな働き方をしているんだろう」と見られます。
激務なんじゃないか。 数字だけ追わされるんじゃないか。
そういう目で見られたときに、答えられる情報がないと止まります。
給与が低い場合
そもそも、求人媒体の検索条件で絞られた時点で候補に残りません。
一覧に出てこないので、比較のテーブルにすら乗らない。
この場合は、コンテンツで勝負するしかありません。
つまり、出している金額にも、採用予定人数にも関わらず、何かしらの手入れは必要なんです。
ここは事実として押さえておいていただきたいところです。
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「うちのサイト、検索で出てこないんです」の正体
まず、いちばん多い技術的な詰まりから。
自社の採用ページが自然検索で出てこない事務所には、かなり高い確率で共通点があります。
求人ドメインと採用ドメインが分散している
たとえばこういう状態です。
- 事務所のコーポレートサイト……独自ドメイン
- 採用サイト……別ドメイン、または外部サービス上のページ
- 求人情報ページ……さらに別ドメイン、または媒体側のページ
つまり、事務所の情報が3か所に分かれている。
この状態だと、それぞれのページが単独で評価されることになります。
コーポレートサイトが積み上げてきた信頼が、採用ページに流れていかないんです。
先日ご相談いただいた事務所も、まさにこれでした。
ドメインが別々に立っていて、自然検索ではほぼ出てこない状態でした。
デザインが悪いわけでもなく、内容が薄いわけでもありません。
置き場所の設計だけが原因でした。
触れる人が1人しかいない
もう1つ、よくあるのがこれです。
サイトを作ったときの担当者が管理していて、
他の人は中身に触ったことがない。
私が見た中には、旧サイトの引き継ぎが完全に止まっていて、
「更新のやり方が誰も分からない」「そもそもログイン情報が不明」というケースまでありました。
こうなると、更新できないから情報が古くなる。
情報が古いから応募が来ない。
応募が来ないから媒体に頼る。
媒体費が増える。
きれいな悪循環です。
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もう1つの詰まり：発注先が顧問先だと、動かしにくい
技術の話とは別に、もっと動かしづらい詰まりがあります。
それは、求人サイトもコーポレートサイトも、顧問先のお客様にお願いしているというパターンです。
これ、優秀なご事務所ほど散見されます。
そして一度この形になると、他社に発注しづらくなります。
「うちのお客様なのに、別のところに頼むのは失礼ではないか」
という気持ちが働くからです。
当然だと思います。
私の考えははっきりしていて、
どういった理由で発注していても、期待した成果が出ているなら、それでいいんです。
看板として置いているだけなら、それで役割は果たしています。
ただし、成果を求めているのに成果が出ていないなら、変えるべきだとも思っています。
そして、全部を切り替える必要はありません。
コーポレートサイトは現状のまま、採用サイトだけ別で立てる。
全部そのまま、集客LPから別会社に依頼する。
この分け方で進めている事務所、結構多いです。
このテーマは採用サイトに限らないので、別の記事で詳しく書きます。
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これは努力不足ではなく、業界構造の問題です
ここは強めにお伝えしたいところです。
採用サイトが機能していないことを、
所長先生の努力不足だと思わないでいただきたいんです。
以前から私が言っているのは、
採用がうまくいかない事務所のサイトには3つの特徴があるということです。
①そもそも採用サイトがない
コーポレートサイトの中に「採用情報」というページが1枚あるだけ。
そこに募集要項と、数枚の写真が載っている。
これは採用サイトではなく、募集要項の掲示です。
②情報量が足りない
採用ページはある、求人媒体に出稿しているが、ほとんど内容がない。
求職者からすると、1,000字未満の文章と写真数枚で、これから数年働く職場を決めることになります。
冷静に考えると、けっこう怖いですよね。
③ターゲットがいない
誰に向けて書いているか分からない。
新卒にも経験者にも主婦パートにも、同じ文章で語りかけている状態です。
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そして、ここが構造の話になります。
残酷な真実：人材紹介会社は、提案してこない
求人媒体や人材紹介会社にとって、
事務所が強い自社採用サイトを持つことは、正直あまり嬉しくありません。
自社で応募が取れるようになれば、
媒体への出稿も、紹介の依頼も減るからです。
だから、「自社採用サイトを作りましょう」と積極的に教えてくれる人が、
事務所のまわりにあまりいない。
誰かが悪意を持っているわけではなく、
そういう構造になっているだけです。
つまり、待っていても、この提案は永久に来ません。
「採用ページ、うちもあります」の中身
もう1つ、正直に書きます。
「採用ページならありますよ」とおっしゃる事務所の多くは、失礼を承知で言うと、
まだちゃんとした状態になっていません。
これも、事務所が悪いわけではないんです。
本気で作られた採用サイトを、見たことがないからです。
比較対象がなければ、いまの状態を「これでいい」と判断するのは当然です。
私だってそうなります。
だから、まず一度、他業界の採用サイトを見てみてください。
見た瞬間に、情報量の差で驚くと思います。
つまり、これは気づけば直せる問題です。
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求職者は「他人」です。だからWEBだけで判断されます
ここは、顧客獲得との違いを押さえていただきたいところです。
会計事務所の新規顧客は、多くが紹介で来ます。
金融機関から、既存のお客様から、士業仲間から。
つまり、会う前に信頼の前提がある状態です。
でも、求職者は違います。
求職者は、完全な他人です。
紹介者もいなければ、先生の人柄を保証してくれる人もいない。
だから、WEB上にある情報だけで判断されます。
ここが、社員の採用と見込み客への営業の決定的な違いです。
優秀な人ほど、ちゃんと調べる
そして、もう1つ。
優秀な人ほど、しっかり調べます。
なんとなくで転職しないからです。
自分のキャリアを考えて動いているので、事前に情報を集めます。
裏を返すと、情報が出ていない事務所は、優秀な人から順に候補から外れていくということになります。
これ、かなり怖い話だと思います。
エリアに1社でも本気の事務所が出てくると、負ける
もう1つ、現場でよく見る現象を書きます。
これまで普通に採用できていた事務所が、ある年から急に採れなくなる。
「求人票は変えていないのに」 「給与も下げていないのに」
こういう相談をいただきます。
原因はだいたい同じです。
同じエリアの他事務所が、ちゃんとした採用サイトを出してきたんです。
採用は絶対評価ではありません。 求職者は必ず複数の事務所を並べて比較します。
だから、自分たちが何も変えていなくても、周りが変われば結果は変わります。
なんとなく出していたものが、ある日から通用しなくなる。 これがその正体です。
ましてや、今はフルリモートでも働ける時代です。
会計事務所を勤務しようとしてたけれど、一般会社経理のほうがいいかも、
と業種を変える可能性もあります。
競合が見えていないだけ という状態はよくあります。
とはいえ、まだ勝てる余地は大きいです
ここまで厳しい話が続いたので、明るい話も書きます。
多くのエリアでは、まだまともな採用サイトがほとんどありません。
つまり、先に作れば、その地域で一番になれる可能性があります。
競合を見ればわかることですが、ちょっとやれば、まだまだ勝てるんです。
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「事務所名＋求人」で検索されたとき、何が出てきますか
もう少し、厳しい話をします。
求職者は、応募する前に必ず検索します。 事務所名＋求人、あるいは事務所名＋転職。
これは特に、採用広告を出している事務所ほど起きます。
広告で名前を知って、そのあと調べる、という順番になるからです。
一度、ご自身の事務所名で検索してみてください。
上位に何が並ぶか
多くの場合、上位に並ぶのは転職口コミサイトです。
転職会議やOpenWorkといったサービスが、広告枠も含めて表示されます。
これは事実として、そうなっています。
問題は、その中身です。
口コミサイトの構造上、良いことは書かれにくい
これらのサイトには、共通の仕組みがあります。
他社の口コミを読むためには、まず自分が口コミを書く必要があるという構造です。
では、どんな人が書くのか。
いま転職を検討している人です。
つまり、いまの職場に何かしら不満がある人が、他社を調べるために書く。
そうすると、当然ながら、ポジティブな内容にはなりにくい。
書いた人が悪いわけではありません。
そういう順番でしか情報が集まらない、という構造の問題です。
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そして、ここが怖いところです。
自社の採用サイトがない状態でこの検索をされると、求職者が触れる情報が、口コミだけになります。
事務所側からの情報がゼロで、外からの評価だけがある。
これで候補から外れてしまうケースが、実際にかなりあります。
広告費を払って知ってもらった直後に、検索で落とされる。 本当にもったいない話です。
対策は、先に「中が見える」状態を作ること
やることはシンプルです。
口コミより先に、事務所側の情報を用意しておく。
働き方が見える。 どんな人がいるかが見える。 数字が出ている。
この状態を作っておけば、口コミを見られても「まあ、こういう意見もあるよね」で終わります。
情報がゼロだから、口コミが100%になってしまうんです。
紹介会社のアドバイザーに、リンクを渡す
もう1つ、地味ですが効く使い方があります。
紹介会社を使っている場合、求職者と最初に話すのは、その会社のキャリアアドバイザーです。
その方に、採用サイトのURLを渡して「求職者の方に送ってください」とお願いする。
これだけで、届く情報がかなり変わります。
アドバイザーの方も、正直なところ、事務所ごとの中身までは詳しく把握できていません。
だから、渡せる材料があると助かるんです。
つまり、事務所側が狙った情報を、狙った順番で届けられるようになる。
エージェント経由でも、媒体経由でも、直接応募でも、最終的には同じサイトに集約される。
これが、採用サイトを「前提条件」と呼んでいる理由でもあります。
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求職者は、採用サイトの何を見ているのか？
ここで一度、求職者側の声を挟みます。
採用サイトの立ち上げを支援していたご事務所で、
職員の方に複数の採用サイトをお見せして感想を伺ったことがあります。
そのときのコメントが、かなり示唆的でした。
要点を整理すると、こうです。
「数字が書いてあると、良い事務所だと思える」
平均年齢、完全在宅の割合、こういった定量情報が並んでいると、それだけで印象が変わる。
「ちゃんとした事務所なんだな」と思ってもらえる可能性が上がる、と。
「リンクを送るだけで一歩抜きんでる」
面談前に「うちのサイト、見ておいてください」とURLが来たら見るだろうと。
他の事務所がほとんど情報を出していない中で、これだけ出ているなら信用できる、となる。
面接にいくハードルが下がる、という話でした。
「サイトが古いだけで落とされる」
これは少し厳しい表現でしたが、そのまま書きます。
表示が軽くて、いかにも昔ながらの、失礼ながら「おじいちゃんでも見られる」ようなサイトだと、
それだけで候補から外すと。
そういう世の中になっている、とのことでした。
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そして費用対効果についても、率直な意見をいただきました。
年に1〜2名しか採らない予定なら、正直そこまで必要ない。
ただし、来年も再来年も継続して5名10名と増やしていきたいなら、これはありです、と。
私もまったく同じ意見です。
採用サイトは、単発の募集ツールではなく、継続採用のための設備投資です。
実際、7年前に一緒に作った採用サイトから、いまも毎年コンスタントに新卒の応募が来ている事務所があります。
そのうちのお一人は、元地方銀行の内勤で、既婚・業界未経験の女性でした。
その方が2年目には決算を組めるようになり、今ではチームリーダーとして活躍されています。
未経験だからと最初から候補から外していたら、この出会いはなかったわけです。
本当にもったいない話だと思います。
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採用サイトの着手前に、何を揃えるべきか？
さて、本題です。
私が採用サイトのリニューアルをご相談いただいたとき、
見積の前に必ず確認していることが3つあります。
これが揃うかどうかで、プロジェクトが進むか止まるかが、ほぼ決まります。
①写真協力（最低でも集合写真）
まず、写真です。
理想はプロカメラマンを入れて、執務風景・面談風景・個人カットまで撮ること。
ただ、いきなりそこまでは難しい事務所もあります。 その場合の最低ラインが、全員が写っている集合写真1枚です。
なぜ集合写真かというと、これが撮れるかどうかで、職員様の協力体制が見えるからです。
「写真はちょっと……」という声が多い事務所は、サイトができても取材が進みません。
逆に言えば、ここで一度合意が取れていれば、あとの工程はかなりスムーズになります。
②インタビューに出てくれる人
次に、インタビュー対応者です。
採用サイトで求職者がいちばん読むのは、社員インタビューです。 これは経験上、間違いありません。
ここで大事なのは、所長先生だけでは足りないということです。
所長メッセージは必要ですが、求職者が知りたいのは「自分と同じ立場の人がどう働いているか」です。
なので、こういう構成で人を探します。
- 若手（入社1〜3年目）……1名
- 中堅・リーダー層……1名
- 在宅・リモート勤務の方……1名
- できれば、未経験入社の方……1名
最低2名、できれば3〜4名。
先に「この人にお願いしよう」が決まっていると、制作は一気に進みます。
③データ開示
3つ目が、数字の開示です。
さきほどの求職者の声のとおり、定量情報は強いです。
具体的にはこのあたりです。
- 職員数、平均年齢、男女比
- 在宅・リモート勤務者の割合
- 平均残業時間、有給消化率
- 1人あたりの担当件数
- 育休・産休の取得実績と復職率
- 資格取得支援の実績、科目合格者数
全部出す必要はありません。 ただ、出せる数字と出せない数字を先に仕分けしておく必要があります。
ここが決まらないまま制作に入ると、原稿の段階で必ず止まります。
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なぜ、この3つなのか
理由はシンプルです。
採用サイトのコンテンツは、大きく2軸に分かれます。
- 「事実（定量）」と「想い（定性）」
- 「会社・仕事」と「人・組織・社風」
この掛け算で、ページの中身ができています。
写真とインタビューが「想い」と「人」を埋め、データが「事実」を埋める。
だから、この3つが揃わないと、どんなに良いデザインを作っても中身が薄くなるんです。
逆にこの3つがあれば、あとは構成と原稿の仕事になります。
そして構成と原稿は、外部に任せられます。
つまり、事務所側の宿題は実質この3点だけです。
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在宅・リモート・女性活躍は「比較訴求」で書く
もう1つ、書き方の話をします。
在宅勤務やリモートワーク、女性活躍を打ち出したい事務所が増えています。
ただ、ここでよく起きるのが「書いたけど伝わらない」という状態です。
「在宅可」と書くだけでは何も伝わらない
なぜかというと、いまはどこの事務所も「在宅可」と書いているからです。
求職者からすると、差が見えません。
- 週何日まで在宅なのか
- フルリモートは可能なのか
- 実際に何人が在宅で働いているのか
- 在宅の人はどうやってコミュニケーションを取っているのか
- 在宅でも評価や昇給に差が出ないのか
ここが書いていないと、「在宅可」は単なる制度の記載で終わります。
比較訴求の型
そこで私がおすすめしているのが、比較の形で書くことです。
たとえばこういう書き方です。
よくある在宅勤務 週1〜2日だけ在宅。基本は出社が前提。 在宅の日は電話番と入力作業が中心。
当事務所の在宅勤務 完全在宅で勤務している職員が○名。 オンラインの常時接続ツールで、席にいるのと同じように質問できる環境。 在宅の職員がリーダーを務めている実績あり。
「他がどうか」を先に置いてから「うちはどうか」を書く。
これだけで、同じ情報が急に立ち上がってきます。
以前からセミナーでもお話ししているのですが、採用でやりがちな間違いの1つが「他社比較をしない」ことです。
求職者は必ず複数の事務所を比較して選びます。 それなのに、比較されることを前提に原稿を書いていない。
これは営業と同じ構造です。 競合を見ればわかることが多いのに、見ていないからもったいない。
在宅特化サイトという選択肢
もう一歩踏み込んだ形として、在宅ワーカー向けに特化した採用サイトを別に作るという選択肢があります。
実際にこの方向でご相談をいただいています。
背景はこうです。
- 代表が女性で、女性職員の比率も高い
- すでに完全在宅の職員が定着しており、実績がある
- コミュニケーション基盤（常時接続型のオンラインオフィスなど）が整っている
つまり、在宅で働く人にとっての実績と環境が、すでにある。
それなら、既存の採用サイトに在宅の項目を1つ足すのではなく、在宅で働きたい人だけに向けたサイトを立てたほうが刺さるという判断です。
これは正しいと思います。
以前から採用のツール強化は、短期＝LP、中期＝WEBサイト、長期＝WEB＋ターゲット別LP、という順番でお話ししてきました。
在宅特化サイトは、この「ターゲット別」の段階にあたります。
構成例
在宅・リモート訴求のサイトを作るとしたら、目次はこんな形になります。
- トップメッセージ（誰に向けたサイトかを1行で書く）
- 数字で見る当事務所（在宅比率・女性比率・平均年齢・残業時間）
- よくある在宅勤務と、当事務所の在宅勤務（比較訴求）
- 在宅職員の1日の流れ（タイムスケジュール）
- コミュニケーションの仕組み（使っているツールと運用ルール）
- 在宅職員インタビュー（2〜3名）
- 未経験からの育成ステップ（何年目で何ができるようになるか）
- 評価と昇給の考え方（在宅でも不利にならない根拠）
- よくある質問
- 募集要項・エントリー
大事なのは、3番と5番と8番です。
ここが書けている事務所は、いまほとんどありません。
「どういう事務所なのか」で選ばれる
在宅の話をしてきましたが、訴求の軸は在宅だけではありません。
求職者が最後に見ているのは、「ここはどういう事務所なのか」です。
軸はいくらでもあります。
- 相続に特化している
- クラウド会計に特化している
- 顧客規模が大きい（上場準備・年商数十億の法人を担当できる）
- 逆に、小規模事業者の伴走に振り切っている
- 社員の年齢層が若い／落ち着いている
- 医療・建設など、特定業種に強い
- 未経験からの育成に実績がある
- 資格取得を全面的に支援している
このどれもが、誰かにとっては決め手になります。
「うちには目立った特徴がない」とおっしゃる先生は多いのですが、
たいていの場合、あるのに言語化されていないだけです。
自分の強みって、本当に自分では見えないんですよね。
だから、外部支援で作成すれば、
意外とどうにかなることが多いんです。
ここは正直な実感です。
情報が「新鮮か」も見られます
もう1つ、作ったあとの話を。
採用サイトは、出して終わりではありません。
インタビューの掲載が3年前のまま。
「先日の社内イベント」の写真が2年前。 在籍人数が更新されていない。
こうなると、せっかく作っても「動いていない事務所」に見えてしまいます。
年に1回でいいので、数字とインタビューを足す。
それだけで、鮮度は保てます。
だからこそ、最初に「誰でも更新できる状態」で作っておくことが大事になります。
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採用サイトの費用はいくら？媒体費からの投資転換で考える
さて、お金の話です。
概算150〜250万円というレンジ
私が口頭でお伝えしている概算は、150〜250万円です。
これはフル制作を想定した金額です。
写真撮影、インタビュー取材、原稿制作、デザイン、実装まで含めたイメージです。
もちろん、規模と内容で変わります。
だからご相談をいただいたときは、いくつかのパターンで見積を分けてお出しします。
- パターンA：フル制作（新規に採用サイトを立てる）
- パターンB：既存サイトのデザイン修正＋原稿の入れ替え
- パターンC：ターゲット別LPを1本だけ作る
Bはコストが抑えられますが、
ドメインの分散が残ったままだと、検索の課題は解決しません。
また、多くの場合サイト構造が古い そもそもない という場合もありますのでパターンAのご提案が一番多いです。
Cは一番小さく始められます。 まずここから、という判断もありです。
媒体費と並べて考える
ここが本題です。
たとえば、経験者を1名採用するのに、紹介手数料として年収の30〜35%を支払うとします。
年収450万円の方なら、1名で135〜160万円前後です。
つまり、採用サイトのフル制作費は、経験者1名分の紹介手数料とほぼ同じということになります。
しかも、紹介手数料は1名採用するたびに毎回発生します。 採用サイトは一度作れば、数年間ずっと働きます。
さきほど書いたとおり、4年前に作ったサイトから毎年応募が来ている事務所があります。
新しくお金を出す話ではなく、
毎年出ていくフロー型の支出を、ストック型の資産に振り替えるという話でもあるかと思います。
ただし、合わないケースもあります
正直に書きます。
年に1〜2名しか採用予定がなく、しかも紹介で足りているなら、150〜万円をかける必要はありません。
そういう事務所には、私は作りましょうと言いません。
判断の目安はこうです。
- 向いている：今後2〜3年で継続的に採用したい／在宅・リモートで採用範囲を広げたい／未経験を採って育てる方針
- 急がなくてよい：紹介中心で採用が足りている／今期の採用予定が1名以下／そもそも受け入れ体制が整っていない
最後の1つは大事です。
採用サイトを作って応募が増えても、入った方を育てる体制がなければ、辞めてしまいます。
採用力は、企業力・職場条件・採用活動の掛け算です。 採用活動だけを強くしても、他が弱いと結果は出ません。
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今日からの一歩
一気に全部やる必要はありません。
私はいつも、この4段階でお話ししています。
超短期：写真と文章の差し替え
いまのサイトの写真を撮り直し、募集要項の文章を書き直す。
これだけで印象は変わります。 費用はほとんどかかりません。
短期：ターゲット別LPを1本
在宅なのか、未経験なのか、新卒なのか。 1つに絞って、LPを1本作る。
反応を見てから広げられるので、リスクが小さいです。
中期：採用サイトの作り込み
ドメインを統合し、インタビューとデータを揃えて、本体を作る。
ここが150〜200万円のレンジです。
長期：組織体制の変更
在宅の職員が活躍できる工程設計、評価制度、教育ステップ。
ここまで来ると、採用の話ではなく組織の話になります。
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そして、いちばん最初の一歩はこれです。
3点セットが揃うかどうかを、確認するだけでいいです。
- 集合写真を撮ることに、職員様の合意が取れるか
- インタビューに出てくれる人が2〜3名見つかるか
- どの数字なら公開できるか
この3つを確認するだけなら、今週できます。
見積を取るのは、そのあとで十分です。
順番が逆になると、見積は出たけど写真が撮れない、という止まり方をします。
これが一番もったいないパターンです。
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まとめ
今日の話を4行で。
- 給与では目立てないので、金額や採用人数に関わらず何かしらの手入れが必要になる
- 採用サイトがないと、求職者が触れる情報が口コミサイトだけになってしまう
- 着手前に揃えるのは、写真協力・インタビュー対応者・データ開示の3点セット
- 費用感は150〜250万円。経験者1名分の紹介手数料と同じ額で、数年働く資産になる
採用サイトは、作ることがゴールではありません。 求職者が比較したときに勝てる状態を作ることがゴールです。
そのためには、事務所の中にある「事実」と「想い」を、外に出せる形に整える作業が必要になります。
これは業務の見える化と、実はまったく同じ話です。 中にあるものが見えていないと、外にも出せないんですよね。
よくある質問
- 会計事務所の採用サイトの制作費用は、いくらくらいですか？
-
フル制作で150〜250万円が目安です。
撮影、取材、原稿、デザイン、実装まで含めたイメージです。
経験者1名分の紹介手数料とほぼ同じ金額で、数年働く資産になります。 - 採用予定が少ない事務所でも、採用サイトは必要ですか？
-
年に1〜2名で、紹介で足りているなら急がなくていいと思います。
今後2〜3年で継続的に採用したい事務所や、
在宅・未経験で採用範囲を広げたい事務所には向いています。 - 採用サイトをつくる前に、事務所側で何を準備すればいいですか？
-
写真協力、インタビューに出てくれる人、公開できる数字の3つです。
最低ラインは、全員が写った集合写真1枚と、
インタビューに出てくれる方2名です。
この3つが揃えば、構成と原稿は外部に任せられます。
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ちなみに、うちは業務管理ツールの会社なので、本来こういう話は専門外のはずなんですが、なぜか採用サイトの相談を毎年いただきます。
たぶん、業務の整理と採用の整理は、根っこが同じだからだと思っています。
3点セットが揃うか自信がない、という段階でも大丈夫です。 その状態のほうが、むしろお話ししやすいので。
では、今日も良い一日を！
