営業に強い事務所が、採用でつまずく理由とやるべき６つのこと
こんにちは、大須賀です。
税理士先生とお話ししていると、採用のご相談をいただく機会が本当に増えました。
「どうしたらいいですかね…」と一緒に考える時間が、ここ最近の定番です。
そんな中で、何社かお話を伺っていて、ひとつ仮説ができました。
営業力があるご事務所ほど、採用戦略を軽く見てしまう傾向があるのではないか、ということです。
営業が強いと、なぜ採用でつまずくのか
特に所長先生ご自身が営業に強いケース。
お客様は増えます。
サービスも良いから、紹介も増えます。
でも、社内にスキルや経験が追いついていないと、担当を増やせない。
それでもお客様は増える。
そうすると、どうなるか。
既存の職員に負担がかかり、所長自身も顧問先対応に追われ、結果的に組織が回らなくなる。
で、そこで気づくわけです。
「よし、経験者採用だ。お金をかけよう」
となるわけです。
気持ち、すごくわかります。
私もかつて同じように考えていた時期がありました。
でも、ここで一番の落とし穴があります。
求人媒体は「紹介営業」とは別物です
求人媒体に広告を出す行為は、これまでの紹介営業とは別物で、ほぼWEBマーケティングだという点です。
これ、意外と盲点なんです。
紹介でクライアントが増える、を雇用に置き換えると、
紹介で社員が増える、になります。
これはリファラル採用ですね。
一方、広告でクライアントが増える、を雇用に置き換えると、
広告で社員が増える、です。
そして今の採用は、面談に来るまでの情報接触が、ほぼ100%WEBです。
つまり現実には、
WEBで社員が増える
という世界で戦うことになります。
だから私は、
採用をする、というのは、WEBマーケティングをすること
だと思っています。
よく聞く声、ありませんか?
「面談したら、うちの事務所の良さを分かってくれるんだよ」
「入社したら定着すると思うんだよ」
なのに、そもそも応募が来ない。
これ、本当によく聞きます。
でもこれは、能力や人柄の問題というより、
入口のマーケティング力が弱いだけ
というケースが多い気がします。
営業が得意な先生ほど、「会えば伝わる」という成功体験があります。
だから、会う前の設計が手薄になりがちなんです。
でも求職者は、会う前にすでに事務所を「審査」しています。
ここに気づかないと、どれだけお金をかけても空振りに終わります。
もったいないです。
では、どうするか
道は大きく2つです。
①WEBを強化する
②リファラル採用に振り切る
多くの事務所さんは①を選びます。
だからこそ、最初にやるべきは現状分析です。
そして、一番簡単で、しかも効果が高い方法があります。
それは、
「事務所名 採用」で検索してみることです。
普通のことですよね。
でも、ここが抜けている事務所さんが意外と多いです。
求職者は、何を見ているのか
検索結果の上位(まずはトップ5)に出てくるものは、
求職者の方がほぼ全部見ると思っておいた方がいいです。
むしろ、何も見ずに応募してくる方って、ちょっと怖くないですか?
求職者にとっては、
その事務所で働くために、自分なりに情報を集めて、PRを準備する
のが当たり前です。
優秀な方ほど、
・自分が活躍できそうか
・ブラックじゃないか
・どんな人がいるのか
・働き方はどうなのか
・成長できる環境か
をWEBで確認します。
ここで出てくる情報が、
・古い求人情報だけ
・口コミサイトで悪評が目立つ
・事務所の公式サイトに採用ページがない
・どんな事務所かイメージできない
となっていたら、どうでしょうか。
応募する気、なくなりますよね。
逆に言えば、
見られているコンテンツを少し直すだけで、成果が劇的に変わることもあります。
これ、本当です。
私が実際に見てきたケース
ある事務所さんは、求人媒体に月20万円、かけていました。
でも応募はゼロ。
「事務所名 採用」で検索してみたら、
・5年前の求人情報(条件が古い)
・口コミサイトで「残業多い」の書き込み
・事務所サイトに採用情報なし
という状態でした。
これでは、どれだけ良い事務所でも伝わりません。
そこで、
・事務所サイトに採用ページを新設
・現在の働き方(リモート対応、残業の実態)を明記
・先輩職員のインタビューを掲載
・求人媒体の情報を最新化
この4つをやっただけで、翌月から応募が入り始めました。
結果、3ヶ月で2名採用。
お金をかけたのは、採用ページの制作費だけ。
あとは情報の整理です。
その後は有料求人を無料媒体に切り替えをし１年で20以上の求人お問い合わせを獲得することができています。
採用は、マーケティングの視点で整える
だから、採用は、
1. 検索して現状を確認する
2. 見られている箇所を改善する
ここからスタートで十分です。
その上で、必要に応じて、あと4施策くらいは一緒に設計していくイメージですね。
具体的には、
3. 採用サイトの充実(どんな事務所か、誰と働くか)
4. 口コミ対策(悪評の原因を潰す、良い口コミを増やす)
5. SNS・ブログでの発信(日常や理念を見せる)
6. リファラル制度の設計(社員紹介を仕組み化する)
こういった施策を、事務所の状況に合わせて組み立てていきます。
ただし、いきなり全部やる必要はありません。
まずは「検索して、見られている情報を整える」。
これだけで変わります。
最後に
営業が強い事務所さんは、本当に魅力的です。
でも、その魅力が採用の場面で伝わっていないのは、もったいないです。
採用も営業も、本質は同じ。
相手に「ここで働きたい」と思ってもらうための情報設計です。
営業でやってきたことを、採用にも応用する。
それだけで、結果は大きく変わります。
採用でお悩みの先生は、遠慮なくお声がけください。
一緒に現状を見て、次の一手を考えましょう。
では、今日も良い一日を!
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